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公司领导换届后如何有机衔接原有的企业文化
本公司高级咨询顾问李中善先生接受中国网采访，畅谈企业领导换届新旧企业文化有机衔接的问题。
注：新唐咨询策划总监，故乡人咨询高级顾问李中善的新作《中国矿业资源型企业文化建设探索》即将出版之际，笔者专访了李先生。
本公司高级咨询顾问做客中国网，畅谈企业文化建设，现在就把部分精彩为问答呈现给大家，希望对大家有所帮助。
记: 很高兴能邀请您来我们节目。你作为企业文化咨询行业的实践家之一，新唐的成就也被人们概括为得益于你和团队的出色智慧。作为国有企业文化的资深咨询者，你认为中国企业的企业文化建设已经走到哪一步了？
李：简单回答你的问题，答案是，初期。
记: 听说近期李先生的专著《中国矿业资源型企业文化建设探索》即将出版。根据相关资料显示，目前新唐已经为包括紫金矿业、黄陵矿业集团、青海金瑞矿业等数十家大中型企业做过成功策划。请问你们是如何做到的？
李：做事先做人。我们的职责就是根据公司的现状，为公司找到目标，并找到通向那一目标的最有效的路径。根据市场和公司发展预期进行相应调整。企业文化不是一蹴而就的，是要经过大量的调查与评估，并结合企业实际规划的。我们要把它做好的方法就是不断地与人见面，不断地交谈，然后深入理解这些问题，最后确定思路。就是说，你不可能对所有事物都有了解。但我可以通过对企业信息与历史的了解，整合，形成企业发展想要的。
记: 问一个很敏感的问题。每个领导人登上最高舞台之后都会有新动作，其中最多的就是表现在改变企业文化方面。那么，企业文化会随着领导人的变更而有所变更吗？
李：这不能一概而论。企业文化是有历史沉淀的，它是在长期的发展中不断积累筛选出来的精华，每一个领导在任的时候，他所带给企业文化的影响，不只在他本人，而是关系整个企业。所以，不能将领导个人的领导艺术、个性差异作为企业文化改变的依据。公司是放在第一位的。公司做好了，一切都会变好。如果领导不够伟大，这个公司也不会伟大。如果公司变得伟大，公司所有的内部事务才能良好地运行，领导的位置也能做得坚固。
记:那么，领导的行为对企业的发展有直接影响吗？
李：影响肯定是有的。不管是新来的领导，还是旧属领导，他们在企业进行管理过程中，对员工都会有潜移默化的影响。从行为观到价值观，员工都会对于领导能够认同的、对于实际工作能起积极作用的文化会进行学习和规范，形成文化的沉淀，最终引导企业的和谐发展。
记：新领导会推翻原有领导已经建立起来的文化吗？
李：任何一任领导在上任之后，对于前任影响的企业文化，无非有三种态度，要么承认，要么部分认可，要么就是你说的全部推翻重来。但是这里就关系到，他要推翻的必须是对企业发展不利的文化因素，如果是已经被员工承认的东西，他有什么理由要费力不讨好呢。除非接手时候企业文化已经成为劣势文化，严重影响了企业的发展。否则，全盘推翻重起炉灶将有可能使企业一蹶不振。就像汇源一样，在被收购后，由于收购方无法理解其核心价值观的精髓盲目变革，导致汇源在市场上的竞争力远远落后于竞争对手娃哈哈，无力追上。
记：很多人说，企业文化就是是领导文化。这正确吗？
李：这是错误的观念。一个企业只能有一个企业文化。如果企业文化只是属于某个人，那么，在企业发展过程中有可能更换领导数十位，那么这家企业就能存在数十个企业文化吗？显然不是。领导人虽然对企业文化能够产生影响，但企业文化并非就属于领导个人。企业文化传承的关键之处，就在于领导人应当是在吸收继承企业传统的优秀文化的基础上再进行创新。
记：对于国有企业而言，它的企业文化由旧到新的调整，你觉得这是一个怎样的过程？
李：我只能说，这注定是一个长期艰苦而又充满希望的过程。对于任何一个企业来说，它的企业文化建设之路，都是需要不断的发现与调整而逐步完善的。今天一个想法，明天一个想法，后天再一个理念，没有系统的战略规划，这都做不长的，最后只能成为四不象，让企业陷入两难。进不得，退不能。所以，必须坚持中奋进，找到最佳的位置。
记：说到现在，能否给我们定义一下什么是企业文化？
李：文化是一个比较难以描述的词。如果你去查一下词典，这个词的解释可能有点空泛。如果一定要说，那么企业文化就是企业的精神与方向。企业要发展就必须建立一种明确的体制：什么是他想做的，什么是他要付出的，衡量整个体系的标准又是什么。
记：感谢您接受我们的采访。最后一个问题，作为咨询策划行业的实践者，请问新唐人未来十年的规划是什么？
李：一句话，我们只想用心与伙伴合作，竭诚打造积极、和谐、自由、平等的事业环境，为企业创造效益，为社会培育人才。保持最实际的态度，尽最大努力去实现共赢的目标！
记: 很高兴能邀请您来我们节目。你作为企业文化咨询行业的实践家之一，新唐的成就也被人们概括为得益于你和团队的出色智慧。作为国有企业文化的资深咨询者，你认为中国企业的企业文化建设已经走到哪一步了？
李：简单回答你的问题，答案是，初期。
记: 听说近期李先生的专著《中国矿业资源型企业文化建设探索》即将出版。根据相关资料显示，目前新唐已经为包括紫金矿业、黄陵矿业集团、青海金瑞矿业等数十家大中型企业做过成功策划。请问你们是如何做到的？
李：做事先做人。我们的职责就是根据公司的现状，为公司找到目标，并找到通向那一目标的最有效的路径。根据市场和公司发展预期进行相应调整。企业文化不是一蹴而就的，是要经过大量的调查与评估，并结合企业实际规划的。我们要把它做好的方法就是不断地与人见面，不断地交谈，然后深入理解这些问题，最后确定思路。就是说，你不可能对所有事物都有了解。但我可以通过对企业信息与历史的了解，整合，形成企业发展想要的。
记: 问一个很敏感的问题。每个领导人登上最高舞台之后都会有新动作，其中最多的就是表现在改变企业文化方面。那么，企业文化会随着领导人的变更而有所变更吗？
李：这不能一概而论。企业文化是有历史沉淀的，它是在长期的发展中不断积累筛选出来的精华，每一个领导在任的时候，他所带给企业文化的影响，不只在他本人，而是关系整个企业。所以，不能将领导个人的领导艺术、个性差异作为企业文化改变的依据。公司是放在第一位的。公司做好了，一切都会变好。如果领导不够伟大，这个公司也不会伟大。如果公司变得伟大，公司所有的内部事务才能良好地运行，领导的位置也能做得坚固。
记:那么，领导的行为对企业的发展有直接影响吗？
李：影响肯定是有的。不管是新来的领导，还是旧属领导，他们在企业进行管理过程中，对员工都会有潜移默化的影响。从行为观到价值观，员工都会对于领导能够认同的、对于实际工作能起积极作用的文化会进行学习和规范，形成文化的沉淀，最终引导企业的和谐发展。
记：新领导会推翻原有领导已经建立起来的文化吗？
李：任何一任领导在上任之后，对于前任影响的企业文化，无非有三种态度，要么承认，要么部分认可，要么就是你说的全部推翻重来。但是这里就关系到，他要推翻的必须是对企业发展不利的文化因素，如果是已经被员工承认的东西，他有什么理由要费力不讨好呢。除非接手时候企业文化已经成为劣势文化，严重影响了企业的发展。否则，全盘推翻重起炉灶将有可能使企业一蹶不振。就像汇源一样，在被收购后，由于收购方无法理解其核心价值观的精髓盲目变革，导致汇源在市场上的竞争力远远落后于竞争对手娃哈哈，无力追上。
记：很多人说，企业文化就是是领导文化。这正确吗？
李：这是错误的观念。一个企业只能有一个企业文化。如果企业文化只是属于某个人，那么，在企业发展过程中有可能更换领导数十位，那么这家企业就能存在数十个企业文化吗？显然不是。领导人虽然对企业文化能够产生影响，但企业文化并非就属于领导个人。企业文化传承的关键之处，就在于领导人应当是在吸收继承企业传统的优秀文化的基础上再进行创新。
记：对于国有企业而言，它的企业文化由旧到新的调整，你觉得这是一个怎样的过程？
李：我只能说，这注定是一个长期艰苦而又充满希望的过程。对于任何一个企业来说，它的企业文化建设之路，都是需要不断的发现与调整而逐步完善的。今天一个想法，明天一个想法，后天再一个理念，没有系统的战略规划，这都做不长的，最后只能成为四不象，让企业陷入两难。进不得，退不能。所以，必须坚持中奋进，找到最佳的位置。
记：说到现在，能否给我们定义一下什么是企业文化？
李：文化是一个比较难以描述的词。如果你去查一下词典，这个词的解释可能有点空泛。如果一定要说，那么企业文化就是企业的精神与方向。企业要发展就必须建立一种明确的体制：什么是他想做的，什么是他要付出的，衡量整个体系的标准又是什么。
记：感谢您接受我们的采访。最后一个问题，作为咨询策划行业的实践者，请问新唐人未来十年的规划是什么？
李：一句话，我们只想用心与伙伴合作，竭诚打造积极、和谐、自由、平等的事业环境，为企业创造效益，为社会培育人才。保持最实际的态度，尽最大努力去实现共赢的目标！
