企业的发展基于文化，取决于文化，未来的竞争，亦在于文化。有句话说的好“五年企业靠老板，十年企业靠管理，百年企业靠文化。”纵观世界上做的很成功的企业，你就会深刻体会到企业文化的重要性。的确，在企业的日常管理中，文化已经融入到了工作中的一言一行，一举一动。所以说，如果企业要想做好、做强、做大的话，就必须努力做好企业文化。当然，做好企业文化建设并不是一件简单的事，它是一件十分艰巨的任务。在这里我们浅谈一下企业文化建设必须经历的四个阶段：

    一、诊断阶段：运用问卷、访谈、现场观察与数据分析等方法，对于企业三个主轴进行了解分析，这三个主轴分别为层次上的高中基层、功能上的产销人发财等部门，以及核心流程的上中下游等节点，诊断内容为理念、制度、行为与物质等四大文化要素及其二次展开的项目，诊断要素为有没有、清晰度、一致性、认同度、完整性、作用力、统一性与未来性等八大方面，诊断后以不同属性的对象做出企业文化的诊断报告，报告内容除了详细列出各种结果以外，主要提出企业文化的问题以及这些问题可能会造成的影响，进一步提出相关的建议事项。多数的企业经过诊断之后会很惊讶发现，企业文化的问题竟然可以如此科学化的呈现出来，并且很有系统的了解其相关的作用与影响，从方法学而言，精确的了解问题，已经解决了一半的问题，有效的诊断可以让企业文化的规划更容易进行。 

    二、规划阶段：在了解企业经营环境、行业特性与企业特质之后，便从企业领导者的深度汇谈开始，找寻、厘清、界定与整合企业领导者的深层理念，进一步进行高层团队的共识探索，在此确立企业的经营宗旨与愿景，并检验企业经营战略与核心竞争力的可行性，在各层领导与干部所提出的理念要素中，整理出对企业运营具有指导性、针对性、促进性的要素，做为经营理念，针对各部门的需求，但无法列为主要理念的要素可做为二级理念，例如质量理念、服务理念、人才理念等，例如企业的核心竞争力的要素为『速度』，经过分析后，发现要加快该企业的速度必须突破害怕失败、决策缓慢、部门本位主义以及流程不顺畅等问题，而害怕失败是被凡事追求完美、不敢冒险所影响，因此进取、冒险或勇于尝试便可能作为企业的理念之一，决策缓慢是因为信息传递层层节制，而此问题又导因于信息不够公开，背后的原因是高层不敢信任员工，害怕机密外泄所造成，在衡量得失利弊之后，发现到互信是必要的，此时在设计上如果把互信做为经营理念，但又想防止员工不正当的行为，把『如何做个令人信任的人』加入到员工行为规范里便成为重要的要点，因此做为企业文化规划者，需要有极高的组织行为学与心理学基础，方能帮企业设计出具有竞争力的文化体系。规划阶段以企业文化手册做为最后的总结，手册中把所有要素与内容，运用生动的文字、图像、窗体加以呈现，做为推广以及日后管理的参考。

    三、导入阶段：以上两个步骤可能已经花了几个月，并且付出极大的心血，表面上看来，好像还没有具体成效，但已经对各层领导进行的教育、实施了整合，以及统一了思想，下一步便是如何推动到所有的部门与员工，首先是观念上的认识，一般进行各种培训与宣导，培训切忌不要流于形式，方法上不要只用『讲授法』，人们对于价值观念的理解与接受，需要藉由活动体验、交流讨论与案例才能产生主观的认知，否则只会变成『知识』，而不会形成『信念与态度』。所以在我辅导的项目中，对于文化导入的过程一定帮企业培训几位能熟练操作管理游戏与提炼文化案例的『企业文化宣导师』。做为企业最高领导与各层经理人，必须在特定时间内做出令员工耳目一新的行动，以起到以身作则的效果，这些活动必须经过妥善的规划，要具有象征性、启发性与口碑效应，威尔奇卖掉不能进入前三名的企业宣示企业新竞争时代的来临，张瑞敏砸冰箱显示对质量的决心，王永庆带高层经理跑三千米做为企业运动会的开场，卡尔森拆掉办公室的隔间以示去除官僚与阶层作风，维珍航空总裁参加世界热气球大赛展现企业的活力与创新，这些作法虽然各有不同，但都是经典之作，对于当时的企业文化都起到深刻的作用。

    四、巩固阶段：当然除了精彩片段外，更重要的是日常工作中如何将企业文化渗透到所有管理的细节，这时需要多方面配合，在总体方面企业必须定期将符合各种理念的故事与人物，加以提炼、表扬与宣导，对于违背的必须加以提出纠正、告诫甚至处分，此阶段各层经理人必须拥有敏锐的察觉能力，以及运用文化要素做为日常工作的指导能力，经过全体的反复努力，形成企业独特的文化氛围与行为习惯，并成为超越对手、满足客户与创造绩效的重要手段。